הלב, הראש והדלתות שלנו פתוחים לרווחה.

נשים מהוות כ-37 אחוזים מכלל העובדים של קווליטסט ברחבי העולם, עם אחוזים גבוהים יותר בחלק מהמקומות. אנחנו תמיד מחפשים דרכים להשתפר. נשים מיוצגות בצוותי ההנהלה הבכירה ובדרגי הביניים, ובהודו, נשות מקצוע בתחום הטכנולוגיה מהוות דוגמה לקהילה של הכללה וצמיחה. בישראל, היינו חלוצים בגיוס נשים חרדיות לתפקידים בתחום ה-IT, תוך ביצוע התאמות בסביבת העבודה כדי לספק נוחות ותמיכה.

אנשים מכל גווני הקשת ממלאים תפקידים בכירים בקווליטסט, ואנחנו מחפשים דרכי פנייה חדשות כדי לשמור על כישרונות מובילים בשרשרת הגיוס שלנו. אנחנו בוחנים אסטרטגיות חדשות למיקור, כמו פלטפורמות בעלות גיוון תרבותי/אתני, ומחפשים הזדמנויות להתנדב עם קבוצות מקומיות. השקנו תוכנית מענקים/התאמת עובדים כדי לתמוך בארגונים הנלחמים באפליה על רקע גזעי.

מחקרים מצאו שלמעלה ממחצית מהעובדים הטרנסדג'נדרים או כאלה שנמצאים בתהליך התאמה מגדרית בארה"ב מדווחים על תחושת עוינות או אי-נוחות במקום העבודה. אנחנו מצרים על הנתונים המדאיגים הללו ולא נסבול עוינות כלפי אף קבוצה או אדם בקווליטסט. אנחנו מעודדים סביבה נטולת שיפוטיות והטרדה, ומציעים תמיכה רציפה בתהליכי ההתאמה המגדרית של עובדים והדרכות בנושא רגישות והכללה לכלל העובדים.

שירות צבאי יכול להוות קרש קפיצה לקריירה בתחום הטכנולוגיה, אבל המעבר לאזרחות הוא דבר מאתגר. חיילים משוחררים עשויים שלא לדעת היכן להתחיל בתהליך חיפוש העבודה, או כיצד לבטא את הניסיון הצבאי שלהם בקורות החיים. אנחנו פונים לקבוצות מקומיות של חיילים משוחררים כדי לנצל את הפוטנציאל של מאגר מועמדים מוכשר וראוי זה.

התמקדות במשפחה לא צריכה לפגוע בקריירה של אימהות או אבות שחוזרים לשוק העבודה. הדבר נכון גם לגבי עובדים מבוגרים שרוצים להמשיך לעבוד גם אחרי גיל הפרישה. במסגרת התוכנית שלנו לחזרה לשוק העבודה, אנחנו מתעלמים מהפסקות כאלה בהיסטוריה התעסוקתית ומציעים תוכנית הכשרה בת חודשיים-שלושה שבמהלכה המועמדים עוברים תהליכים של הכשרה מחדש, רוכשים כישורים ומשפרים מיומנויות כדי להיות מוכנים לכל תפקיד.

שיעור האבטלה בקרב בעלי אוטיזם בארה"ב יכול להגיע ל-85 אחוזים. חברנו לקרן הלאומית לחקר האוטיזם (NFAR) כדי להציע בהצלחה יתרה מועמדים להתמחות בהנדסת איכות. מאפייני אוטיזם מסוימים, כמו הקפדה על פרטים, הופכים אותם למתאימים מושלמים לתפקיד.